第三者による嫌がらせ・ハラスメントに対処する－労働組合代表のためのガイド－イギリス労働組合会議（TUC） 2019年3月22日
目次
はじめに
誰も、いかなるときも、ハラスメント、嫌がらせ［abuse］やいじめ［bullying］の対象とされてはならず、また、仕事中に一人にさせられてはならない。しかし、全労働者の半数が、仕事中にいじめ、セクシャルハラスメント、嫌がらせ、暴力のいずれかまたはそれらの組み合わせを経験している。
私たちは、すべての労働者が仕事で、尊厳と敬意をもって対処される権利をもっていると信じている。同僚、管理者または一般市民を問わず、いかなるかたちの嫌がらせ、ハラスメントまたはいじめも容認することはできない。
このガイドでは、第三者による嫌がらせ・ハラスメントの問題を取り上げ、以下について説明する。
・それは何か
・それはどのようにあらわれ、どのような影響があるか
・労働組合と使用者は何をしなければならないか
第三者とは何を意味するか？
第三者とは、労働者がその仕事の一環として関りをもつが、労働者と同じ使用者に雇われていない者を言う。
いくつかの例：
・顧客［Customer］－店舗、レストラン、列車の乗客やホテルの客など
・依頼者［Client］－会議のなかでまたは介護のために自宅を訪問する場合など
・患者［Patient］－病院においてなど
・取引先［Business contact］－会合や会議においてなど
・契約業者や派遣労働者など、直接雇用されていないスタッフ
これは網羅的なものではなく、例えば、Eメールで教育スタッフに嫌がらせをする両親も含まれる。
嫌がらせ・ハラスメントとは何か？
嫌がらせ
嫌がらせには、言葉による嫌がらせや身体的暴力など、様々な行為が含まれる。法律上の嫌がらせの定義はひとつではなく、状況に応じて異なる法的定義をもつ可能性がある。ハラスメントも含む一連の行為を包含する言葉として使われることも多い。
本文書では、嫌がらせ、嫌がらせやいじめなどの行為を含む幅広い用語として使用される。ハラスメントという言葉は、2010年均等法で定義された行為を指すのに使用される。
ハラスメント
職場ハラスメントは、2010年均等法によって具体的定義が与えられている。それは、何者かによる行為が、以下のいずれかの効果を意図されたか、またはいずれかの効果をもつ、場合である。
・何者かの尊厳を傷つける、及び/または
・威圧的、敵対的、下劣的、屈辱的または不快な環境を生み出す
ある者の性別、人種、宗教または信条、性的指向、障害、ジェンダー適合、妊娠、婚姻及び市民パートナーシップの状況及び/または年齢に基づくハラスメントは、2010年均等法違反である。
刑法のもとで、ある者にハラスメントをしたり、怖がらせたり、苦しめたりすることは、犯罪行為となる可能性があり、また、一定の状況においては、警察がハラスメントの加害者を犯罪者として告発することができる。1997年ハラスメント法による保護のもとで、ハラスメントの被害者は、苦痛を引き起こす行為に対して、民事上の差止命令を求めることができる。
いじめ
いじめは、様々な形態をとる可能性があることから、簡単な定義はないが、個人または集団を傷つけることを企図した、攻撃的、威圧的、屈辱的な持続的行為とみなされ得る。いじめは、通常面と向かって行われるが、電話、テキストメッセージ、Eメール及びその他のソーシャルメディアによる言葉で行われる場合もある。通常、ある者が、不当な扱いの対象にされていると心から感じていれば、おそらくいじめられているのであり、そこには確実に対処される必要のある問題が存在している。
［労働組合］代表は、仕事における嫌がらせ・ハラスメントに対処するのに、法律の専門家である必要性はない。労働組合にとっての優先事項は、嫌がらせやハラスメントの発生を未然に防ぎ、使用者と協力してそれを職場から根絶することでなければならない。
嫌がらせ・ハラスメントは、言葉による嫌がらせ、身体的暴力、不適切なタッチ、望まない性的な誘いかけ、ストーキング、他者を怖がらせるような環境の創出、例えば、不快な画像の提示及び/または共有など、様々な形態をとり得る。それは、職場だけでなく、訪問先、ソーシャルメディアや、Eメール、テキスト・メッセージサービスなどオンラインコミュニケーションのかたち、または使用者が企画した旅行や社会行事などで行われる可能性もある。
たとえ行為が苦痛を与えることを意図していないとしても、人の尊厳を傷つけたり、不快な環境を作り出す効果をもつ可能性はある。歓迎されない行為が誰かの尊厳を傷つけたり、威圧的な環境を作り出すかどうかは、被害者の視点によるものである。
使用者の義務
1974年安全衛生法は、使用者にはその労働者の健康、安全及び福祉を確保する義務があると述べ、それには嫌がらせ、ハラスメント及びいじめを予防することも含まれる。これは、仕事における労働者の健康と安全に対する何らかのリスクが当てはまる。使用者は、その労働者が同僚によってハラスメントを受ける場合と同じやり方で、第三者による嫌がらせ・ハラスメントを受ける労働者を保護するために行動しなければならない。しかし、自らの義務が何なのか理解せずに、困惑を何もしないことの言い訳に使う使用者もいる。自らの義務が何か知っているにもかかわらず、何もしない使用者もいる。
以前は、仕事における第三者によるハラスメントが少なくとも2回起きたことに気づいていながら、それを予防するための4つの合理的なステップをとらなかった場合に、使用者は2010年均等法違反になる可能性があった。セクション40と呼ばれるこの規定は、2013年に政府によって廃止された。私たちは、この規定を再び均等法に導入して、強化すべきであると考えている。［編注：近く再び2010年均等法の改正が行われる予定である。］
1996年雇用権法は労働者に、使用者による行動または申し立てへの対処を怠ったことが原因で離職を余儀なくされた場合には、不当解雇を主張することを認めている。これには、使用者が、その労働者をいじめ・ハラスメント行為から保護することを怠ったことも含まれる。
第三者による嫌がらせ・ハラスメンの規模
誰が影響を受けているか？
誰もが、第三者による嫌がらせ・ハラスメントの被害者になり得る。仕事の一環として一般の人々と接する労働者は、第三者と接することが既定とされていない者よりも、一般の人からの嫌がらせ・ハラスメントを経験する可能性がはるかに高い。
以前行われた労働組合会議（TUC）の調査によると、一定の（一般の人々と接する）部門と第三者ハラスメントとの間の関連性が示されている。例えば、女性の7％が仕事における第三者によるセクシャルハラスメントを報告し、これは小売業で働く女性では11％、医療サービス業では9％に増加し、加害者は依頼者や顧客であると報告された。（年齢18～24歳の）若い女性の13％が、第三者によるハラスメントを受けたことがあると答えた。
彼らの働く部門や引き受けている役割、不安定な仕事に就いているなど労働市場における立場が相対的に弱いことから、若い人々の方が年齢の高い労働者よりも、第三者による嫌がらせ・ハラスメントを経験する可能性が高いかもしれない。例えば、卸売業、小売業や自動車販売業は、21歳から30歳の年齢層の労働者が6人に1人を占めており、ホテル・レストラン業では、過去20年間でこの年齢層の労働者が80％増加している。労働力調査の数字は、31歳以上の労働者の4分の1に対して、この年齢層の労働者の3分の1以上が介護、販売や単純な役割に就いていることを示している。これらの仕事は、顧客、依頼者、患者その他の第三者との関わりが多く、一般的に、低賃金、不安定な契約や一方的な使用者の柔軟性の影響を相対的に受けやすい。
黒人・少数民族や少数民族の経験や、レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスの差別に関する報告はもちろん、こうした報告は、ハラスメントや差別の加害者が労働者でない場合には、加害者が他の労働者である場合と同じやり方では対処されないだろうという認識があるために、被害者が事象を報告することに、より消極的になる可能性があることを見出している。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの形態
例えば、怒った顧客や酔っぱらった乗客によるものなど、言葉による嫌がらせが、労働者が経験するもっとも多い第三者による嫌がらせである。TUCの小売業の若い労働者を主とした調査では、言葉による嫌がらせとセクシャルハラスメントが、第三者による嫌がらせ・ハラスメントのもっとも多い形態であった。この集団の10％以上が身体的暴力も報告している。回答者はまた、人種差別や同性愛差別、障害に関するハラスメント、ストーカー行為も報告している。
サイバーいじめ
ソーシャルメディア、ソーシャルメッセージサイト・アプリやEメールなど、オンラインで行われるいじめ、嫌がらせやハラスメント行為は、サイバーいじめと呼ばれている。調査は、労働者が仕事の一部として、また、個人生活のなかでの双方でテクノロジー、インターネットやソーシャルネットワーキングをますます使用するにつれて、サイバーいじめが増加していることを示している。職場方針を策定する際は、いじめ、嫌がらせやハラスメントの定義にサイバーいじめを含めることが重要である。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの頻度
4,500人以上の労働者を対象にしたTUCの調査によれば、若い労働者が経験する第三者によるハラスメント、嫌がらせまたはいじめのすべての種類について、少なくとも半数が3回以上その行為の対象になったことがある。第三者による言葉による嫌がらせを経験したことのある者の3分の2近くが、過去12か月の間に経験していた。第三者からのセクシャルハラスメントまたは身体的暴力を経験したことのある者の半数が、過去12か月の間に経験していた（各々46％と47％）。
セクシャルハラスメントを経験したことのある回答者の多くは、同じ仕事の一環として、複数の異なる第三者からの事象を挙げたが、使用者が対処していない再犯者について語る回答者もいた。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの加害者
TUCの調査は、仕事におけるどこかのポイントでハラスメント、嫌がらせまたはいじめを受けたことのある若い労働者の3分の1以上が、第三者からのものを経験していた。それらのうち、約半数が、直近に顧客から1つ以上のこれらの行為を経験したと答えた。第三者ハラスメントの加害者は、部門や仕事の種類によって様々だろう。例えば、小売業や接客業の労働者は顧客から、看護師は患者から、教師は両親から、ハラスメントを受ける可能性がはるかに高い。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの要因
その仕事が一般の人々または第三者と接することを必要とするすべての労働者が、当然のことながら、第三者からのハラスメント、嫌がらせやいじめを経験するリスクが高い。労働組合は、第三者によるハラスメントについての労働者のリスクをさらに高める一定の要因を考慮すべきである。
アルコールを消費する第三者は、一般の人々と顔を合わせる役割の労働者にとってとりわけリスクになる可能性があり、例えば、労働者がアルコールの販売を拒否した結果、顧客が口汚くなるかもしれない。これは、バーでの仕事や交通関係など、週末及び/または深夜に、一般の人々と顔を合わせる役割で働く労働者にとってとくにリスクである。
一人で働くことは、第三者ハラスメントにおける要因になり得る。ハラスメントは権力に関わるものであり、加害者は、例えば、深夜に一人で店を閉めたり、監督や安全な作業システムなしに誰かの家で保守サービスを行うなど、労働者がより弱い立場にあることを利用する可能性がある。
TUCの調査や研究は、性別、人種、セクシャリティ、障害や妊娠など、保護される特性がハラスメント要因となる場合があり、例えば、労働者はセクシャルハラスメントや人種差別的な嫌がらせを報告している。労働組合は、多様性と平等性を考慮した強固な職場方針について交渉するとき、及び、嫌がらせ・ハラスメントの被害を受けた組合員を支援するときの双方において、こうした要因を常に意識しなければならない。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの影響
いかなる形態のハラスメント、嫌がらせまたはいじめも、深刻な影響を及ぼす可能性がある。多くの場合で、それは、ストレス並びに、身体的及び精神的双方の病気につながる可能性がある。労働関連ストレス、不安及び抑うつは労働関連疾患のナンバーワンの原因で、2017/18年度に1,540万労働日を損失させている。
TUCの最近の調査は、第三者嫌がらせ・ハラスメントを経験したことのある労働者の5人に3人近く（38％）が、その結果、仕事に自信が持てないと感じている。3分の1近く（31％）は恥ずかしいと感じ、4分の1近く（23％）は仕事のパフォーマンスに悪影響があったと言っている。5人の1人以上（22％）が仕事を辞めたくなった、しかし、金銭的その他の理由からできなかったと言っている。
37％は、嫌がらせ・ハラスメントにより、ストレスの増加、不安及び/または抑うつなど、精神的に悪影響を受けたと回答した。若い女性の45％が、精神的に悪影響を受けたと言っている。
仕事における嫌がらせ、ハラスメントやいじめは、個々の労働者と使用者の双方にとって費用がかかる。道徳的な理由だけでなく、使用者には、職場での嫌がらせ・ハラスメントの発生を根絶するための、ビジネス上の理由がある。嫌がらせ・ハラスメントに対処するのを怠った使用者は、スタッフの病気、モラルの低下や、労働の成果及びサービスの質の低下を経験することになる。
第三者による嫌がらせ・ハラスメントの報告
第三者による嫌がらせ・ハラスメントを経験したことのある調査対象者のうち、直近の事象を使用者に報告したのは半数に満たなかった。第三者による嫌がらせ・ハラスメントを経験したことのある若い労働者を対象にしたTUCの調査は、使用者の態度についていくつかの洞察を提供している。
・回答者は、嫌がらせ・ハラスメントを無視し、希釈し、または笑い飛ばしさえした監督者・管理者について話している。
・多くの回答者が、1人または複数の加害者を複数回にわたって報告したが、彼らに対する行動はとられず、嫌がらせ・ハラスメントが継続したと報告している。
・回答者は、使用者が解決することを期待するよりも、自分自身で嫌がらせ・ハラスメントに対処－または対処しないと決める方が簡単だと感じていると報告している。
多くの場合、過去に事象を使用者に報告しても変化がなかったことが、事象の報告をまったくやめてしまった労働者がいることにつながっていることは、調査から明らかである。
使用者の役割
すべての労働者が、差別または嫌がらせ、ハラスメントやいじめの恐れのない安全な環境で働く権利をもっていなければならない。あらゆるかたちの職場における嫌がらせ、ハラスメントやいじめに対処する責任が、使用者にはある。
ハラスメント予防方針の強化
使用者には、仕事における労働者の健康、安全及び福祉を確保する義務がある。使用者は、一人作業、夜間勤務、通勤や職場の開始・終了についてリスクアセスメントを実施するなど、嫌がらせ、ハラスメントやいじめの発生の予防に取り組まなければならない。労働者への予期せぬ悪影響を緩和するために、CCTVカメラの設置など、嫌がらせ・ハラスメントに対処するのに役立つ仕組みについて、労働組合と交渉しなければならない。
あらゆる形態のハラスメント、嫌がらせやいじめに対するゼロトレランス・アプローチの採用
多くの使用者は、第三者による嫌がらせ・ハラスメントをとめるために何もできない－顧客や患者の行為を管理することはできないと考えるだろう。しかし、使用者は、職場において容認されること、及び容認されないことを管理することができる。使用者は、加害者がスタッフのメンバーであるか、または第三者であるかに関わらず、あらゆる状況において嫌がらせ、ハラスメントやいじめに関するゼロトレランス［不寛容］を促進しなければならない。例えば、明確な言葉を用いて、スタッフに対する嫌がらせ・ハラスメントを容認しないことに関する声明を周知するように掲示して、第三者がそれに違反した場合に使用者がとるであろう対応を理解できるようにすべきである。使用者は、嫌がらせを行う第三者のサービス利用を禁止するとともに、スタッフが嫌がらせ・ハラスメントを警察に通報できるよう支援しなければならない。使用者は、嫌がらせ、ハラスメント及び/またはいじめを経験したスタッフを支援するために、カウンセリング及び/または従業員支援プログラムを提供しなければならない。法律にもとづく権利の説明を含め、方針と手続が明確にスタッフに周知されるともに、その有効性について定期的に監視されなければならない。
スタッフへの適切な支援を確保するためのすべての監督者・管理者に対する包括的トレーニングの提供
多くの管理者・監督者が、第三者による嫌がらせ・ハラスメントの報告に適切に対処していないことは、私たちの調査によって明らかである。最低限、報告は真摯に受け止められなければならず、使用者は、将来的にそれを予防するための方針・手続に従う責任がある。使用者は、スタッフを支援するために管理者・監督者に何を期待し、また、これに違反した場合にどのような措置をとるかを明確にしなければならない。スタッフの支援及び報告手続の活用に関して、管理者・監督者に包括的なトレーニングが提供されなければならない。サイバーいじめへの対応に関する手引きを作成して、トレーニングに含めなければならない。
使用者はハラスメントを報告した労働者を犠牲にしてはならない
2010年均等法のもとで、使用者は、ハラスメントの申し立てがあった後に、労働者を不利に扱うと法律違反になる可能性がある。これは、犠牲にする行為［victimisation］と呼ばれている。これはまた、誰かが申し立てを行うのを援助したことに対して、同僚や労働組合代表が使用者によって犠牲にされた場合にも適用される。
ハラスメントを報告した後に、第三者によるハラスメントの被害者を、「扱いが面倒」と思われたり、職場で問題を引き起こしたという理由で、使用者が不当に扱うこともある。TUCの調査は、嫌がらせまたはハラスメントに関する申し立てを受けて、使用者が、労働者に提供する時間数を減らしたり、保留したりする事例を示している。
使用者は、均等法違反になることから、ハラスメントについて申し立てた労働者、または誰かが申し立てをするのを援助した者を犠牲にしてはならない。
労働組合の役割
労働組合は、新しい方針やトレーニングの強固な実施を確保し、スタッフの満足度を評価し、職場における変化の効果を監視及び測定するのに非常に適した立場にある。
強固な職場方針についての交渉
ハラスメント、嫌がらせまたはいじめに対処するための方針は、行為を明確に定義するとともに、第三者によるあらゆる嫌がらせ・ハラスメントを防止及び/または対処する使用者の義務を認めるものでなければならない。労働組合は、使用者との交渉の強化に役立てるために、第三者によるハラスメント、嫌がらせまたはいじめの組合員の経験について匿名の情報を収集することもできる。
労働組合が提供できる支援についての組合員の認識の確保
労働組合は、様々なチャンネルを活用して、ハラスメント、嫌がらせやいじめのあらゆる事例で組合員に提供できる支援について公表して、誰もが、その仕事、場所または契約形態に関わらず支援を利用できるようにしなければならない。
問題の規模を評価するための組合員調査
組合員に定期的に調査を行うことで、職場における第三者による嫌がらせ・ハラスメントの規模と程度に関する証拠を収集することができる。いかなる調査も、秘密厳守でなければならないが、調査から得られた全体的な結果はスタッフと共有されるべきである。結果は、使用者が嫌がらせ・ハラスメントを予防する方針を策定するとともに、スタッフが報告する際に直面する潜在的な障壁を取り除く方法を特定するのを援助することができる。
労働組合代表のためのトレーニング
すべての労働者が、職場が働くのに安全な場所であることを確保するうえで、果たす役割をもっている。第三者によるものに限らず－何らかのかたちの嫌がらせ、ハラスメントやいじめに対処することは、労働組合代表のトレーニングの重要な一部である。労働組合は、代表が組合員を十分に支援できるようにするために、関連する最新のトレーニングを受けているよう確保しなければならない。これは、強固な職場リスクアセスメントを確保する役割を負った、安全衛生代表にとってとりわけ重要なことである。
https://www.tuc.org.uk/resource/tackling-third-party-abuse-and-harassment
安全センター情報2022年5月号
