【特集２ 心理社会的リスク：高まる危機】心理社会的リスクに関する欧州指令に向けた闘い／ナイラ・グレーズ／オード・セファリエロ（インタビュー ベサニー・スタントン（ETUI））
欧州を席巻している「ストレスの流行」に対処するためにEUレベルでの立法措置を求める「エンド・ストレス」キャンペーンは、欧州労働組合総連合及び欧州諸連合の支援を得て、労働組合連合Eurocadres（専門職監督職欧州協議会）によって2019年に開始された。その直後に発生したパンデミックは、人々の労働生活に広範な影響を及ぼし、このキャンペーンをさらに盛り上げる材料となった。そして2022年、欧州議会の2つの報告書は、欧州委員会が心理社会的リスクの防止に関する指令を提案するよう明確に要求し、キャンペーンの要求を後押しした。
HesaMag誌は、Eurocadresのナイラ・グレーズ会長とETUI（欧州労働組合研究所）の労働安全衛生研究者オード・セファリエロ氏に、なぜいまEUにそのような指令が必要なのか、話を聞いた。
→ナイラ、まずは読者の皆さんに、「エンド・ストレス」プラットフォームの目的について話してください。
ナイラ・グレーズ（NG）－「エンド・ストレス」プラットフォームは、全員が同じこと：心理社会的リスク（PSR）に関するEU指令を望む、労働組合とNGOのグループです。当初は管理職により焦点をあてていました。というのも、Eurocadresのメンバーが、仕事量やCEOからのプレッシャーに大きな問題を抱えている専門職や管理職の組合員だからです。管理職の5人に4人が仕事上のストレスに懸念を示し、女性管理職の61％が睡眠に問題を抱えています。
しかしいまでは、私たちのプラットフォームサイト［endstress.eu］をみていただければ、たくさんの労働組合のロゴがあり、すべてが専門職を組織しているのではなく、多くはブルーカラー労働者を組織しています。パンデミックが状況を変えたのだと思います。私たちはいま、公共部門、例えば病院やフロントラインで働く人々など－他の多くの労働者がストレスの影響を強く受けているのを見ています。全EU労働者の半数以上が、こうした問題を職場で抱えていると言っています。
非常にデリケートな話題であり、すべての組織や団体が、私たちと同じように対処しているわけではありません。私たちは、精神的、個人的な問題ではなく、労働組織に焦点があてられることを望んでいます。私にとってもっとも重要なことは、このプラットフォームに参加したいと申し出る人たちが、集団的アプローチ：焦点は個人ではなく組織である、で取り組むことが私たちの目的であることを理解することです。
「エンド・ストレス」の心理社会的リスク指令の5つの主要な柱
- 対策の立案及び実施における労働者及び労働者代表の参加、並びに継続的監視
- 心理社会的リスク要因を系統的に評価し、軽減する、使用者の義務の明確化.
- 労働者との対話を通じて、労働関連ストレス低減する社会的目標を設定する使用者の義務
- 管理職が労働における心理社会的リスクの防止を援助するための専門的訓練を受けるとともに、すべての労働者に訓練へのアクセスが与えられなければならない
- 指令は、労働における心理社会的リスクに関する懸念を表明した労働者に対して、いかなる反動もないことを保証しなければならない
→「ストレス」はよく使われる言葉です。おそらく誰もが、1日に少なくとも1回はこの言葉を耳にすると思います。しかし、私たちが「心理社会的リスク」という専門用語を使うときには、職場におけるリスク要因のことを言います。オード、このようなリスクがどのように労働関連ストレスの原因なのか、簡単に説明していただけますか？
オード・セファリエロ（AC）－心理社会的リスクの定義にはいろいろありますが、簡単に言うと、仕事がどのように組織されているかということ、及び、それが労働者の心身の健康にどのような影響を与えるかということです。これには、仕事量、役割の衝突、自律性の欠如、職場における不公正など、様々な例があります。もしこれが適切に防止されず、労働者とそのニーズが考慮されなければ、労働関連ストレスにつながります。これは、労働者に課される要求とそれに対処する労働環境とのミスマッチの結果です。
→そこで法律が必要になるわけですね？
AC－法律に関して言えば、最低限の要求事項と義務を設定するという問題です。これは、欧州連合機能条約の文言からきています。第153条によれば、EUは－例えば、最低限の要求事項を定める指令の法的形式を通じて－労働者の安全と健康を守るために、労働環境を改善する行動をとることができます。
「最低要求事項」とは、加盟国が国レベルでこれを実施する場合に、労働協約を含め、これらの要件を超えることができることを意味しています。私たちがここで望んでいるのは、公平な競争条件です。現在、労働安全衛生分野で私たちがもっているのは、労働者が曝露するあらゆるリスクに関して、リスクを防止し、労働者及びとその代表者と協議するという、共通の義務です。しかし、これは非常に一般的なもので、いまのところ心理社会的リスクに特化したものはありません。
→そして、おふたりは、EUの既存の法令は心理社会的リスクに効果的に対処するには不十分だと主張しています。なぜ 不十分なのでしょう？
NG－まず第1に、［EUの労働安全衛生］指令のすべてに、心理社会的リスクについての明確な言及がないことから、十分ではありません。1989年に労働安全衛生枠組み指令が制定されてから、具体的リスクに関する他の指令が制定されましたが、主として物理的リスクに関するもので－労働者がリスクに曝露しているレベルという点で相対的に測定しやすいと考えられているものです。しかし、いずれも心理社会的側面は扱っていません。
第2に、これはひとつの国の問題ではなく、欧州の問題だということです。私たちが組合員たちと会うと、みな同じ問題を抱えています。それは、加盟国のひとつやふたつに限った問題ではなく、どこにでもあることなのです。だから 欧州レベルで対処する必要があります。
最後に、問題は、どのEU法令でも－労働組織に焦点をあてることを意味する－一次予防の原則が明示的かつ具体的に心理社会的リスクに適用されていないことです。そのため、私たちは、物事を予測することができず、健康上の脅威への曝露を制限することができないのです。
AC－ナイラが言ったことを補足します。現在、EUの労働安全衛生の法的枠組みでは、心理社会的リスクに言及した法律がありません。心理社会的リスクが初めて登場したのは、プラットフォーム労働に関する指令の最近の草案であり、プラットフォームは、人間工学的ハザーズなどの他のリスクとともに心理社会的リスクを評価しなければならないと規定されています。しかし、この案はまだ採択されておらず、現在のかたちで存続するかわからず、しかもプラットフォーム経済に限定されています。そのため、適用範囲は非常に狭い。しかし、欧州委員会が心理社会的リスクを認めはじめたことを意味してはいます。
これまで私たちがもっているのは、労働関連ストレス［2004年］及び職場のいじめ［2007年］に関する、［欧州社会パートナー間で締結した］枠組み協定ですが、報告書によれば、その実施は欧州全体で不均等でした。私たちはこれを「（穴だらけ！の）パッチワークのような実施」と表現することができます。
EUの労働安全衛生の法的枠組みには、労働のあらゆる側面に適用される予防の一般原則が含まれています。そして、多くの国々で、これによって、予防措置が実際に実施されています。EU-OSHAによって実施されたESENER-3調査（新たな及び現出しつつあるリスクに関する第3回欧州企業調査）によると、一般的に労働安全衛生ははかなり適切に評価され、予防されています。現在、欧州委員会は、この義務は心理社会的リスクにも適用されるとしていますが、実際には、自律性、いじめ、仕事量…について話す場合には同じような実施は見られません。そして、これらはすべて心理社会的リスクなのです。
→しかし、加盟国レベルで、比較的効果的なレベルの心理社会的リスクに関する法令の良い事例はあるのでしょうか？
AC－はい、しかし国によって異なります。例えばデンマークでは、曝露の性質や期間（短期または長期）といった特定の側面を評価し、それらの側面を考慮した予防計画を立てる義務があります。つまり、これはかなり詳細なものです。全体的な一次予防に関しては、デンマークとスウェーデンが非常に優れており、最良のケースです－しかし、それがすべてというわけではありません。
例えば、ベルギーは職場でのいじめに関しては優れていると思います。「信頼できる人」制度があり、労働者のための苦情申し立ての公式のチャンネルや保護制度があります。
EUレベルでは、心理社会的リスクに関するものは何もないため、評価と予防がいかに国内法令に左右されているかがよくわかります。また 本当によく整備され、考え抜かれた法令がある国では、ストレスや仕事量に対処するためにより多くの行動計画があることもわかります。
→ということは、証拠は、具体的に心理社会的リスクをめぐる法令が厳格な国で、職場行動計画が策定される率が高いことを示しているということですか？
AC－そのとおりです。ストレスや職場いじめに関する行動計画があると回答した職場の割合は、それをカバーするいくつかの法令がある国で高く、ない国では、驚くことにその割合が非常に低いのです。ESENERの調査によると、多くの国で、使用者は、労働安全衛生に取り組む主なインセンティブは法的な要求事項であると報告しています。つまり、枠済み指令について見られるように、指令があれば、国内法令を通じてそれを実施することが義務づけられるので、正しい道は間違いなく心理社会的リスクに関するEU指令を制定することです。この指令に従って自国の法律を調整しなかった国はひとつもありません。ですから、私たちは30年前にあえてこの道を選んだことで、世界的な改善が見られたのです。
→しかし、心理社会的リスクをより確実に防止するために、指令は具体的に何ができるのでしょう？
NG－いまこそ、純粋に理論的なアプローチを超えて、結果という観点から考えるべき時です。これは、使用者が財務目標に関してどのように機能するかということです。彼らには達成しなければならない目標があります。今日、私たちは皆、企業には、財務と環境と社会的目標のバランスが必要であることを知っています。この社会的目標には、労働者だけでなく、その代表との対話を通じて、労働関連ストレスを低減させる目標を含める必要があります。
何をどのように測定するのか。これは、労働者及び労働組合との社会的対話で議論されることです。しかし、EU指令は、このような議論を開始し、このような種類の目標を設定する義務を確立すべきです。だからこそ、私たちの目的は、いかなる法律も結果志向であることであって、意図に関するものであってはならないのです。使用者はすでに労働者の健康と安全を確保する義務を負っています。しかし、心理社会的リスクとなると、使用者はその義務を果たしていない。だからこそ、私たちは彼らが義務を果たしているかどうかを確認するための指標が必要なのです。
AC－指令はルールを設定するものですが、それによって何をするかについては余地を残しています。だから、スポーツで例えるなら、ラグビーの試合をどのようにするかに関するルールがある。誰が何をするか、各々がどのような役割を果たすか、プレーのルールなどです。これは、指令でも同じです。ルールを提供する。ルールがあるからといって、ゲームがどのように行われるかが決まるわけでは決してありません。
重要なのは、集団的労働組織がどのように心理社会的リスクを生み出し、誰の結果が労働者に影響を与えるかについてです。心理社会的リスク指令には、「不健康な仕事量とは何か？」のような様々な事例を示した、心理社会的リスク要因の明確な定義が含まれるべきです。また、心理社会的リスクを評価し 労働者と管理職に訓練を提供し、行動規範を制定するなど、使用者の一連の義務を概説すべきです。さらに、安全衛生代表の承認なしには、このいずれも行われないことを確保すべきです。
また、例えば、労働者がハラスメントの被害者または目撃者になった場合に、労働者が警報を発するための保護措置を講じていることなど－心理社会的リスクがもたらす具体的な具体的な結果についての一連の義務を定義した、労働関連ストレスと職場におけるいじめに関する特別の部分があるべきです。さらに、労働者は、被害者になった場合の補償に対する権利を有するべきです。
→このキャンペーンでどのような障害に直面していますか？
NG－まず必要なのは、欧州委員会から何かを導入する用意があるというサインをもらうことです。私たちはフランスとチェコの議長期間の代表と会談しましたが、彼らにとっては優先事項ではないと言われました。ですから、私たちはスウェーデンの議長期間に期待しているのです。スウェーデンはこの分野で非常に優れた法律を持っていると自負しているので、これは私たちにとってチャンスです。
しかし、主な障害はもちろん、反対するロビー活動をしている使用者たちです。パネル討論のたびに、私は彼らに、「計算してみてください」とだけ言っています。このような制度を導入する方が財政的に有益です。全労働損失日数の60％が、労働関連ストレスと心理社会的リスクに起因している可能性があり、労働関連うつ病のコストは年間6,170億ユーロに上ると推定されているのです。つまり、お金のことだけを考えても、心理社会的リスクに関する法制化は、使用者にとって当初は多少の負担になるかもしれませんが、最終的には利益になります。
しかし、労働組織を変えるという話になると、使用者の多く、とくにヒエラルキーが強い企業では、準備ができていません。メンタリティや職場風土を変えるのはとても難しいことです。
→ひとつ興味深いのは、心理社会的リスクが最近、EUの様々な分野で登場し続けているように見えることですが、切断する権利、テレワーク、いじめ、ハラスメント、プラットフォーム労働などに関するイニシアティブを通じてなど、断片的な方法でです。総合的な方法で心理社会的リスクを扱うことへの抵抗の核心は何だと思いますか？
NG－なぜ彼らは「切断する権利」について語りたがるのでしょう？それは、彼らは、労働組織にふれたくないからです。断絶する権利と－労働時間終了後に仕事上のコミュニケーションのチャンネルを閉じる権利－はすでに加盟国のすべての法令に存在しています。しかし、たくさんの仕事をかかえていたら、勤務時間終了後までコンピュータを閉じないだろうことを知っています。問題は、労働の組織と仕事量にあり、これが使用者が議論したがらないことです。だから、一次予防とリスク要因について話をするよりも、こうしたことをすべてバラバラにするほうが簡単なのです。
AC－私もそう思います。問題を個別的で断片的なものに変えている。枠組み協約でさえ、心理社会的リスクについては言及されておらず、「労働関連ストレス」のみが言及されている。職場のいじめは、ある労働者が他の労働者に嫌がらせをする問題と考えられている。切断する権利は表向き、個人が労働を停止する権利を有するというだけです。集団的な労働組織については何もふれていません。しかし、私たちが、労働の組織のあり方が労働者に影響を与える心理社会的リスク要因を生み出し、それが個人の苦悩の状況につながるかもしれない…というように、これらすべてが関連していることを認識し始めるなら、それはまた、労働者や労働者代表、労働組合が労働の組織方法について発言する門戸を開くことになります。これにより、労働者が職場の中心に位置づけられます。私たちはそれを望んでいますが、そうでない人もいます。だからこそ、より大きな視野を強調することが重要なのです。
弁護士の私が言うのもなんですが、指令があれば、この問題を日常的な話題にして、常態化させることができると思います。法律がある問題を取り上げることで、タブーをなくすのに役立ちます。
NG－私たちは、人々が、とくに職場で、心理社会的リスクについて自由に話すことできることを望んでいます。あまりに多くの企業で、人々がバーンアウトを経験し、何か月も欠勤し、そして戻ってきたときに恥ずかしく、罪悪感を感じる。だからこそ、バーンアウトについてもっと話し合い、また、バーンアウトの被害者に「それはあなたではなく、労働組織の問題です」とはっきり言うことが重要なのです。
安全センター情報2024年1・2月号
